做一个践行者

尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩

美国的《斯隆合理评论》对此曾有这么一段论述：" 团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别, 所以一个团队进行考评激励时, 自有其特色。激励机制的科学性是整个团队生存、发展的关键。团队工作与其他部门是联系在一起的, 一般来说, 一个部门越独立, 它就越有权力独享自己的工作成绩, 但对于团队, 却很难区分个体与整体。

团队是一个整体, 有边界( 权责) 。在考评激励时首先要明确的一点, 就是团队的整体性。它的成绩是集体智慧的结晶, 是靠大家的力量共同完成的, 集体智慧如何与个人考评相结合, 是一个比较复杂的问题。大部分企业, 或者说传统上的激励方式, 更看重的是对个人工作的考评, 奖酬很大程度取决于个人的贡献, 但要使团队成员齐心协力地工作, 在许多企业中, 也出现了对团队整体奖励的趋势。

团队又是由独立的个体组成的。不可否认, 团队整体的成绩是由每个团队成员创造出来的, 在这一过程中, 大家互相依存、互为促进, 尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩, 但他们的工作是最根本的。所以要使团队能发挥作用, 还需调动个体的能动性。"

这段话不仅强调了对团队进行考评的必要性, 而且也突出了团队激励考评机制的特殊性。它不同于组织成员激励考评。这是一个复杂的过程, 因为在许多时候难以分清个人与整个团队的成果。所以, 若没有相对可行的考评激励措施, " 滥竿充数" 的现象不可避免, 这种现象若不及时处理制止, 可能导致团队的瘫痪。

因此, 建立一种合理的考评制度就尤为重要。美国著名管理学家哈罗德孔茨就绩效考评制度的建立提出了以下几点建议：" 首先, 必须与团队目标相结合。考评激励制度旨在调动员工积极性, 挖掘团队的最大潜力, 实现企业发展目标。为此, 建立团队的考评激励机制, 必须基于团队目标。第二, 综合考虑团队文化的影响。人将受其所处环境的影响, 团队文化对其成员的影响力更是不容忽视的。调动员工的积极性, 要考虑团队的文化导向。第三, 注重团队的长远发展。考评激励机制的建立, 是为了团队长期稳定地发展进步, 具体方式也将随团队的发展而不断变化, 但团队的精神要始终保持。"

要研究真理就不能不谈谬误

从认识论的角度看, 谬误是与真理相对的, 要研究真理就不能不谈谬误。

谬误的研究, 历史悠久。可以说, 从古至今, 对谬误的研究主要是沿两条路线展开的。第一条路线是哲学认识论所研究的谬误, 在这种研究中, 谬误是作为" 真理" 的矛盾概念而存在的, 它与" 错误" 、" 谬论" 基本上同义。第二条路线是逻辑学对谬误的研究, 这种研究也早在两千多年前就开始了, 古希腊哲学家、逻辑学家亚里士多德的《工具论》六篇中的《智者的驳辩篇》可以说是西方历史上第一部从逻辑与语言方面探讨谬误的著作。

由于研究者的视野不同, 关于谬误的分类一直是一个很难统一的问题。下面, 我试图在逻辑哲学的视野内对谬误的分类作一讨论。

根据谬误是出现在认识结果中还是出现在认识过程中, 我们可以将谬误分成作为认识结果的谬误与作为认识方法的谬误。

谬误的出现总是与人的认识活动分不开的, 而人的认识既包括认识的过程也包括认识的结果, 因此, 谬误既可以出现在认识过程之中, 也可以出现在认识结果之中。当谬误作为认识结果时, 它是与" 真理" 相对立的一个范畴, 意指不真实的、与所反映对象不相符合的思想或理论( 即假的语句或命题) 。而当谬误出现在认识过程之中时, 它就属于认识方法上的, 意指不正确的或无效的认识方法, 凭借这种方法, 人们难以达到正确的认识结果。因此, 前种谬误主要是认识论所涉及的, 后种谬误则主要是逻辑所关注的。当然, 这两种谬误之间的界限并非绝对分明, 而是密切联系在一起的：一般地说, 方法上的谬误必然带来结果上的谬误, 而如果认识结果是谬误, 则很可能与认识过程的谬误相关。所以, 很多时候二者是合二为一的。

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尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩

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